Opções de ações executivas período de carência

Período de carência para opções executivas
Sua fonte para obter um pacote de separação melhor.
A maioria dos executivos e funcionários não quer pensar nisso quando aceita uma nova posição, mas é quase certo que um dia eles deixarão seu novo empregador. A experiência nos diz que uma proporção significativa daqueles que um dia partirão partirá em circunstâncias menos que amistosas.
Se você optou por não negociar seu pacote de desligamento antes de assumir seu último emprego, poderá se perguntar: "Meu empregador está me oferecendo um pacote de indenização justo?"
O melhor momento para negociar um pacote de indenização ou "acordo de separação" é antes de você aceitar essa nova posição. Uma vez que você comece a trabalhar, é tarde demais para levantar o espectro de coisas que não funcionam. E uma vez que um lado decide se separar do outro, seja você ou seu empregador, é realmente tarde demais para uma discussão amigável.
Qualquer discussão sobre o aumento da indenização que ocorre após a decisão de rescindir exigirá tanto cérebro quanto músculos. Mas os pacotes de indenização ficam mais doces a cada dia. Este artigo aborda algumas das considerações a ter em conta ao confrontar este assunto por si próprio.
Como um aparte, se acontecer de você estar lendo isso no decorrer da negociação de um pacote de remuneração para um cargo com o novo empregador, você pode estar interessado em ler o meu artigo detalhado sobre o assunto em Offer-Letters, intitulado Como Avaliar uma Carta de Oferta para um trabalho executivo e negociar um melhor negócio. Se você for suficientemente alto na hierarquia corporativa para negociar os detalhes do seu pacote de remuneração e os termos de emprego, também deverá abordar os termos de uma indenização futura.
Avalie seus direitos.
Primeiro, você precisa avaliar seus direitos legais. Sem um advogado, será difícil avaliar completamente todos os motivos que você pode ter para contestar o seu término ou o pacote de indenização que lhe foi oferecido (ou não oferecido, conforme o caso). No entanto, você deve localizar imediatamente uma cópia de qualquer carta de oferta, pacote de boas-vindas do funcionário, manual do funcionário, e-mail e outra documentação (incluindo subsídios de opções de ações e documentos do plano) relacionados à sua oferta de trabalho original e quaisquer materiais relacionados à modificação das suas responsabilidades ou compensação. Geralmente, é útil revisar os recibos de pagamento para determinar o tempo de férias acumulado, mas não utilizado, e a taxa de salário exata.
Caso tenha recebido um contrato de trabalho, seus direitos provavelmente serão, para melhor ou pior, estabelecidos nesse documento com algum grau de especificidade.
Muito provavelmente, os materiais que você coletar e revisar indicarão que o seu emprego é "à vontade" - um termo legal que indica que o seu emprego é para o prazer da empresa e pode ser rescindido por qualquer motivo ou nenhum. Embora esse conceito dependa da lei do estado em que você está empregado, em geral, emprego "à vontade" significa que você pode ser demitido por qualquer motivo, desde que o motivo não seja ilegal sob a lei aplicável. .
É possível que os termos de seu emprego tenham sido modificados verbalmente ou que um curso de conduta anterior possa indicar uma mudança em seu vínculo empregatício. Você deve pensar de perto se suas expectativas, conforme estabelecidas pelo seu empregador, não foram cumpridas, ou se você foi discriminado ou obrigado a trabalhar em um ambiente inadequado. Embora, em última análise, poucos executivos demitidos consigam estabelecer tais circunstâncias, não é incomum que as pessoas bem-sucedidas e mal-sucedidas subestimem a impropriedade de conduta a que foram submetidas no desempenho de suas funções. Muitos desses executivos tentam superar as circunstâncias negativas por pura vontade e determinação. No caso de falha, ajuda a considerar a situação objetivamente. Por outro lado, pode ser igualmente importante considerar cuidadosamente, da maneira mais objetiva possível, qualquer reivindicação de queixa que você possa ter, para determinar se existe uma base legal para a queixa. Nem toda conduta humana antiética ou desagradável é acionável no local de trabalho. Um advogado pode ajudá-lo a avaliar os méritos e o valor de quaisquer reivindicações em potencial.
Ao avaliar seus direitos, você geralmente está tentando determinar se você tem 1) direitos escritos, verbais ou outros que tenham sido expressamente violados pelas circunstâncias de sua demissão ou pelo nível da oferta de demissão da empresa; 2) uma base para reclamações que poderiam ser resolvidas em conexão com um pacote de indenização mutuamente acordado; e 3) alavancar para envolver a empresa em uma negociação aberta de seu pacote de indenização.
Ao negociar uma oferta de emprego, os executivos que usam advogados para aconselhamento, no entanto, geralmente conduzem as negociações diretas. Há muitas boas razões para isso, sendo a mais importante a necessidade de manter e reforçar os bons sentimentos entre o empregador e o novo funcionário em potencial. A situação é invertida ao negociar um pacote de rescisão melhorado. Na maioria dos casos, é crucial contratar um advogado para mostrar ao empregador que você é sério. Embora contratar um advogado experiente não o alcance automaticamente, é extremamente difícil estabelecer seriedade ao lidar com o assunto por conta própria.
Supondo que você esteja, por enquanto, sozinho, é crucial entender que a maioria das empresas lhe oferecerá alguma indenização em troca da execução de uma liberação de todas as reclamações que você poderia fazer contra a empresa, seus executivos, diretores e outros. Na medida em que a empresa oferece para pagar-lhe qualquer coisa não exigida pela lei estadual ou federal, é em troca de sua liberação. Portanto, é uma questão básica que você não assine nenhum documento que contenha uma liberação de declarações. Você deve considerar seriamente ter documentos revisados ​​por sua assinatura revisados ​​por um advogado antes de assinar qualquer coisa nesta situação.
Do ponto de vista prático, a empresa pode respirar aliviada ao assinar o comunicado. Até que o comunicado seja assinado, dependendo da percepção da empresa de 1) sua capacidade de alegar reivindicações legais verdadeiras e 2) sua disposição de persegui-los com aconselhamento adequado, você tem algum grau de influência. O montante da alavancagem pode depender adicionalmente do local em que você pode prosseguir com suas reivindicações, sendo o tribunal preferido, sendo a arbitragem desfavorecida. Isso dependerá de seus contratos escritos e leis vigentes.
O que pedir.
O nível de benefícios de indenização que podem ser obtidos é altamente dependente do status do funcionário, do tamanho e condição da empresa e das circunstâncias que envolvem a rescisão do contrato de trabalho. Como resultado, é muito difícil resumir o que qualquer indivíduo poderia razoavelmente pedir em um artigo de propósito geral como este.
Com relação ao pagamento de indenizações, geralmente pensamos em termos de tempo - um certo número de semanas ou meses de salário base, para começar. Uma razão subjacente para pagar indenização é a duração do serviço do empregado para a empresa. Outra é a quantidade de tempo necessária para permitir que o funcionário encontre uma posição equivalente sem sofrer dificuldades econômicas. Nos níveis mais altos da escada corporativa, esses conceitos carregam menos peso do que as noções mais amplas de adequação - geralmente baseadas em costumes locais ou industriais. Alguns diriam que, ao lidar com um executivo sênior, os executivos seniores que determinam a indenização tendem a tratar um colega como eles próprios gostariam de ser tratados.
Como uma questão legal, o que a empresa recentemente deu a funcionários com situação semelhante se torna um padrão para o qual a empresa pode frequentemente ser mantida. É importante considerar o que você sabe sobre o que outros empregados demitidos receberam, qual pode ser a "política" declarada da empresa e quais exceções foram feitas anteriormente a qualquer regra.
Se os bônus ou comissões constituem uma parte significativa da remuneração, também faz sentido considerar se existem argumentos a favor de buscar algumas ou todas essas expectativas em um pacote de indenização. Por exemplo, um executivo que fechou um acordo importante que levaria a uma comissão ou bônus no final do ano pode argumentar que parte ou todo o pagamento deve ser incluído como parte da indenização.
Opção de ações ou subsídios de ações restritas merecem consideração significativa também. Uma análise cuidadosa de como a rescisão do contrato de trabalho afetará as expectativas de aquisição, bem como o tempo restante para exercer as ações adquiridas, é crucial. É típico que um funcionário tenha apenas noventa dias ou menos para exercer as opções adquiridas após a rescisão. Isso coloca o funcionário em uma situação em que ele pode ter que assumir um tremendo risco financeiro para exercer opções "in-the-money" ao investir seu próprio dinheiro em uma segurança ilíquida. Ou pode resultar em opções potencialmente valiosas com permissão para expirar.
Um pacote de indenização adequado em alguns casos pode se concentrar mais lucrativamente em modificações nas opções de ações ou direitos de ações restritos (como fornecer tempo adicional para exercício ou aquisição acelerada de opções não investidas) do que em considerações de caixa. Novamente, esta é uma área em que a assistência profissional (legal, contábil ou ambas) pode valer seu peso em ouro.
Outros fatores que merecem consideração incluem o pagamento de férias acumuladas, mas não utilizadas (obrigatórias em estados como Califórnia), renegociação ou eliminação de quaisquer acordos de não concorrência ou não-preexistentes, concordando com uma caracterização do término e fornecendo referências de emprego pré-acordadas, mantendo posse de equipamento comercial para laptop ou home office, reembolso oportuno de despesas comerciais, renegociação ou limitação do impacto de cláusulas de confidencialidade preexistentes e similares.
Um executivo ou funcionário pode ter direitos adicionais de acordo com as leis federais e estaduais de fechamento de fábrica, onde demissões de um número significativo de funcionários por uma empresa dentro de um período de tempo acionam direitos automáticos para pagamentos de indenização ou aviso prévio de rescisão. Tais direitos de "WARN Act" estão além do escopo deste artigo, mas garantem a análise de um advogado quando apropriado.
Obtendo um pacote de separação melhor.
Se você se encontrar, como tantos outros, com uma oferta de indenização inadequada de seu empregador, e nenhum acordo escrito antecipado, caso contrário, você inicia o processo com as costas contra a parede. A empresa detém a maioria dos cartões práticos. Eles podem cortar você de seus colegas e podem lhe negar acesso a seu e-mail e agenda. Eles têm muito acesso a advogados para preparar documentos de liberação e acordos de separação, além de poderem arrecadar o dinheiro necessário para convencê-lo a assinar seus contratos. Eles podem impor prazos arbitrários para você decidir se aceitará sua oferta de indenização (uma tática limitada pela lei federal se você tiver 40 anos ou mais).
A partir da experiência anedótica, parece que a esmagadora maioria dos funcionários não representados nessa situação simplesmente escolhe "pegar o que a empresa oferece". É o caminho de menor resistência em um momento muitas vezes emocional e difícil. Para aqueles que optam por negociar um melhor pacote de desligamento com uma estratégia bem pensada e uma abordagem cuidadosamente modulada, mas proposital, pode haver grandes benefícios financeiros, emocionais e profissionais. Um advogado de confiança que entenda a área pode fornecer assistência substancial para alcançar uma resolução bem-sucedida. Seja qual for sua escolha e qualquer que seja seu resultado, você deve resolver, antes de concluir as negociações para o seu próximo trabalho, negociar antecipadamente seu pacote de desligamento.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão pensando em sair ou que deixaram o emprego, seja voluntário ou involuntário. Nessas situações, Gary Paranzino lida diretamente com o empregador e seu advogado para melhorar os termos de separação e libera o funcionário de fazê-lo por conta própria.
Saiba mais sobre como nivelar o campo de jogo e obter um melhor pacote de rescisão ao deixar seu empregador.
Para obter informações sobre como negociar uma oferta de emprego melhor no seu próximo emprego, consulte o artigo relacionado do autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu para praticar na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários, e gerenciou várias demissões em massa envolvendo reduções de força (RIFs), eliminação de posições e problemas de fechamento de fábrica.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site do Paranzino para mais informações.
Este artigo fornece apenas informações básicas gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir se tornar um cliente.
Um executivo melhor.
por Gary A. Paranzino.
Negocie para obter mais pagamentos de rescisão, uma referência melhor, aquisição de opções adicionais de ações e ações restritas, benefícios COBRA, férias pagas e mais, ao sair de um emprego.
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Período de carência para opções executivas
Sua fonte para melhorar sua compensação.
Você é um executivo ou funcionário sênior que acaba de receber uma oferta de emprego verbal ou por escrito.
Talvez a empresa seja uma empresa de tecnologia emergente, possivelmente financiada por capital de risco. Seja você vindo de uma empresa semelhante ou de um empregador grande e tradicional, a Carta de Oferta pode ser um pouco decepcionante. Pode ter apenas algumas páginas. Pode ser lido como uma carta-modelo, com o seu nome, título, salário e informações sobre opções de ações preenchidas. Talvez você tenha recebido por e-mail.
Tenha cuidado para não deixar que a informalidade da abordagem da empresa o leve à indiferença. Esta Carta de Oferta estabelece o que você e sua família receberão em troca de seu sangue, suor e lágrimas pelo próximo número incontável de anos. A Carta de Oferta foi provavelmente redigida como um formulário por um advogado de emprego com um grande escritório de advocacia, e é cuidadosamente elaborada para proteger os interesses da empresa. (Se você recebeu um Contrato de Trabalho mais longo e mais formal, você simplesmente tem muito mais legalista para entender e entender.)
Mesmo que você tenha negociado seu salário e título, a negociação não está necessariamente terminada. Há vários outros termos de importância significativa para o candidato a emprego que a Carta de Oferta também aborda, ou falha ao abordar por design. Não desanime de negociar com os canards oft-used que a oferta é "o melhor que a empresa pode fazer" ou que "todos ao seu nível tem o mesmo negócio". Uma empresa racional sempre ouvirá atentamente as posições bem ponderadas de um candidato que ele valoriza. Além disso, você só pode ser melhor aconselhado do que as contratações anteriores.
Então, como você procede?
A seguir, pontos gerais que refletem partes do processo colaborativo que eu geralmente uso com clientes para avaliar, criar estratégias e negociar um ótimo conjunto de termos de emprego e remuneração:
1) Pense bem, encontre uma caixa de ressonância.
Envolva-se em uma avaliação do seu histórico de emprego, objetivos de carreira, conhecimento da empresa e as práticas particulares de seu setor, seu estilo de trabalho, metas financeiras e nível de conforto na negociação com seu futuro empregador. Mostre suas reações aos termos da Carta de Oferta, tanto os principais termos financeiros quanto as implicações dos obscuros termos legais. Aproveitar a experiência de alguém que tem conhecimento em primeira mão das práticas de compensação das empresas do setor e determinar um conjunto de solicitações a serem negociadas.
2) Adote uma postura.
Adotar e comunicar uma postura de negociação para a empresa. A postura deve integrar vários interesses concorrentes de uma só vez - seu forte interesse na empresa e no trabalho, sua consideração sobre quais condições de compensação você precisa para assumir o emprego, sua firmeza e comportamento deliberado e uma sensibilidade projetada que aconteça o que acontecer durante o processo. as negociações não afetarão seu desempenho no trabalho futuro ou suas relações interpessoais com seus colegas. Uma vez que esta postura seja estabelecida e comunicada com sucesso, não há praticamente nada que você não possa negociar proveitosamente.
3) Controle = sucesso.
Controle o processo de negociação e conduza a resolução de problemas. Isso não é tão difícil quanto parece. O controle sobre o processo pode ser alcançado na maioria dos casos, aproveitando a carga de trabalho inicial e desenhando um roteiro claro para a resolução e conclusão do processo. Por exemplo, geralmente inicio uma negociação da seguinte maneira:
"Eu entendo que você e o Sr. Candidato chegaram a um consenso sobre as linhas gerais da remuneração e responsabilidades no trabalho. Nossos assuntos geralmente se relacionam com a redação de partes da Carta de Oferta, algumas questões em torno dos pontos de compensação e algumas questões que A Carta de Oferta não aborda diretamente o que gostaríamos de abordar, por uma questão de clareza, prepararemos um documento com nossos comentários e faremos um convite para discutir os pontos mais amplos e deixar que os advogados trabalhem com detalhes menores. - preferivelmente off-line sem envolver os diretores. Eu prevejo que o Sr. Candidato possa assinar a Carta da Oferta revisada preparada pelo seu advogado antes do final da semana. "
4) Tenha uma estratégia clara.
Priorize seus pedidos em três categorias, divisões de negócios para você, questões menores e acordos comerciais para a empresa. Não caia na armadilha de admitir um ponto isoladamente, simplesmente porque isso não importa para você - avalie sua concessão com base no que isso significa para a empresa. Obtenha algo de valor equivalente em retorno.
5) Criando momentum para fechar o negócio.
Comece com um livro aberto e trabalhe rapidamente para restringir a lista de problemas em aberto. A empresa, ao apresentar uma Carta de Oferta por escrito, abriu a porta para uma discussão sobre se o documento, conforme elaborado, reflete com precisão as expectativas do candidato durante o processo de recrutamento. Depois de estabelecer a legitimidade de abordar todas as questões da Carta de Oferta, você deve envidar todos os esforços para demonstrar o compromisso de obter a resolução final dos problemas que podem ser aceitos. Muitas vezes, há questões menores que podem ser sacrificadas para estabelecer boa vontade. Isso cria um senso palpável de progresso que pode se tornar uma razão poderosa para a empresa concordar com suas solicitações mais importantes, no interesse de colocá-lo rapidamente em prática.
6) Sempre negocie grandes questões.
Resista à pressão para conceder pontos importantes isoladamente. Se a empresa está à espera da palavra do Conselho em um ponto importante para você, não conceda um ponto importante para a empresa com antecedência. Eu descobri que a honestidade pode ser bastante eficaz nessa situação. "Sabemos que esse é um ponto importante para você e somos pessoas razoáveis, mas até sabermos se você pode progredir em nosso grande problema, temos que apresentar sua solicitação por enquanto."
Termos de Remuneração e Emprego.
7) Mantenha o que você já tem.
Analise sua memória, anotações e qualquer e-mail recebido da empresa em relação a questões de compensação, e cuidadosamente refira suas expectativas em relação aos termos da Carta de Oferta. A pessoa que prepara a Carta de Oferta pode ter tido apenas uma discussão superficial com o executivo contratante. Muitas vezes, detalhes cruciais são acidentalmente distorcidos ou omitidos. Não assuma que qualquer termo em desacordo com a sua expectativa seja intencional, mas suponha que a pessoa que está preparando a Carta de Oferta errará em benefício da empresa.
O salário é uma questão difícil de abordar amplamente, já que ele se concentra completamente nos fatos específicos de sua situação. Se você ficou sabendo do seu salário proposto na Carta de Oferta (o que não é tão incomum quanto você possa imaginar), considere justo negociá-lo de forma agressiva. Se você ouviu anteriormente um número salarial negado, mas nunca expressamente negociou e aceitou uma determinada folha salarial, prossiga com mais cautela, levando em conta o fato de que as pessoas tratam os assuntos salariais de maneira diferente de qualquer outro aspecto de uma negociação de emprego. Um pouco de diplomacia vai longe - seu futuro chefe pode não se importar em lhe dar uma grande assinatura ou bônus de desempenho, mas pode não querer pagar a você um salário maior do que o pago ao fundador da empresa ou a eles mesmos. Se você concordou com um número de salário durante o processo de recrutamento, atenda a sua solicitação de um valor mais alto para a resistência da empresa a outras solicitações. Por exemplo, para ilustrar o conceito, você pode dizer: "Eu estava disposto a aceitar 150k quando achei que você tinha quatro anos de aquisição de ações, mas agora que eu aprendi a levar cinco anos para comprar, eu realmente preciso pedir US $ 175 mil. "
Reconheça que é muito mais fácil aumentar seu salário, bônus e opções de compra de ações antes de começar seu novo emprego do que quando você se inscreve na folha de pagamento e fica sujeito às políticas de remuneração da empresa.
10) Dinheiro é dinheiro.
Considere substituir bônus pré-definidos por salário, onde a empresa parece estar genuinamente restrita em atingir sua meta salarial. O caminho de menor resistência pode ser propor uma estrutura de bonificação ou duas no lugar daquele salário mais alto.
Os bônus vão para o seu bolso e, a menos que você concorde com algum tipo de esquema de devolução caso saia da empresa, eles não retornam. Uma provisão de bônus por escrito que não forneça "outs" para a empresa valerá a pena, contanto que você ainda esteja empregado no vencimento. (Você pode tentar negociar isso também). Considere solicitar os seguintes bônus se eles se aplicarem à sua situação:
Bônus de assinatura (também conhecido como bônus de início ou início de sessão)
Bônus de relocação (mudar-se para aceitar um emprego custa mais do que apenas transferir despesas, negociar uma quantia total arrecadada por impostos para cobrir todas as despesas inesperadas de ser feliz em um novo local)
Bônus de custo de vida (quando se muda para uma área com um custo de vida notoriamente alto)
Bônus de Retenção (pagável periodicamente se você permanecer empregado da empresa)
Bônus de Desempenho (pagável ao atingir certos objetivos, negociar metas de desempenho definidas mutuamente a serem determinadas periodicamente)
Bônus de Vendas / Receita (pagável periodicamente com base no nível de receitas geradas pela empresa, seu departamento ou sua atividade, lucratividade da empresa ou outros critérios financeiros mensuráveis)
12) Participações societárias.
Interesses de capital - interesses de propriedade reais ou potenciais em seu empregador - são alguns dos elementos mais atraentes de sua remuneração, mas são difíceis de avaliar de uma maneira prática. Este artigo trata de opções de ações, mas algumas outras participações além do escopo deste artigo, como ações de fundadores, concessões de ações restritas, garantias e outros dispositivos menos comuns, merecem ser consideradas. Opções de ações são o direito de comprar ações em um empregador durante um período de tempo por um preço de exercício definido. O impacto financeiro e tributário das opções de ações, as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas e o impacto cada vez mais negativo do Imposto Mínimo Alternativo (AMT) sobre aqueles que exercem opções é complexo e está além do escopo deste artigo em particular. Aconselhamento profissional deve ser obtido com relação a estas questões de seus assessores jurídicos e / ou fiscais com base em sua situação financeira particular. (Continue lendo para uma discussão sobre o que pedir e como negociar mais opções de ações.)
13) Opções de ações.
Foi estabelecido que os funcionários frequentemente supervalorizam as concessões de opções de ações que recebem, tornando-os substitutos atrativos para o dinheiro das empresas que os emitem. No entanto, a perspectiva de ganhar uma participação acionária potencial vale muitas vezes o seu salário é uma combinação que pode não ter um igual no local de trabalho americano. Os acionistas gostam do incentivo que as opções de ações criam para que os funcionários alinhem seus interesses totalmente com os do empregador e dos acionistas. Inicie uma negociação sobre opções de ações com o conhecimento de que até mesmo muitos executivos seniores não sabem exatamente como suas concessões de opções operam em todos os cenários prováveis. Quanto mais você entender sobre os detalhes de sua concessão de ações, o plano de opção de compra de ações e os princípios de governança corporativa da empresa, maior a probabilidade de negociar mais opções em condições de exercício mais favoráveis ​​e realizar parte de cima.
14) Participação na propriedade.
Uma análise de limite de qualquer oferta de opções de compra de ações requer compreensão de qual parte da propriedade corporativa a concessão potencialmente representa. A empresa indicou um determinado número de opções a serem concedidas? Eles indicaram que porcentagem das ações atualmente emitidas e em circulação da empresa essa concessão representaria, se a concessão da opção fosse totalmente adquirida? Ao determinar se o subsídio é grande o suficiente, apenas uma análise de porcentagem de propriedade é significativa. Valores próprios nominais, como "100.000 opções", não têm significado sem comparação com essas outras figuras. Uma pessoa experiente em seu setor escolhido pode fornecer uma estimativa de faixas de propriedade típicas para executivos de determinados níveis de responsabilidade. É crucial considerar o efeito da futura diluição do seu interesse de propriedade potencial resultante de rodadas de financiamento antecipadas.
15) Potencial de vantagem.
Não basta simplesmente supor que "o céu é o limite" para o que suas opções de ações um dia poderão valer. Essa suposição pode levar a compromissos desnecessários e custosos em outras áreas importantes do seu pacote de remuneração. Em vez disso, considere um cenário de sucesso razoável, possivelmente um IPO ou uma aquisição. Lembre-se de que, a menos que a empresa tome a decisão extraordinária de conceder opções a um preço de exercício inferior ao valor de mercado atual das ações, na data de concessão, o preço de exercício e o valor da ação são os mesmos. Além do valor do tempo da opção, que pode ser bastante valioso, a opção ainda não está "no dinheiro". O valor das ações da empresa deve ser apreciado antes que suas opções estejam "no dinheiro" - isto é, vale a pena exercê-lo. Calcule sua porcentagem de propriedade do valor de mercado agregado potencial de toda a empresa no futuro, menos o custo de exercício de suas opções, descontado pela probabilidade de que esse sucesso seja realmente alcançado. Desconto adicional para contabilizar os numerosos obstáculos de liquidez que existem para os executivos que buscam vender ações. Esse número é o que você acha que precisa ser em função dos outros elementos do seu pacote de remuneração e responsabilidades de trabalho?
16) Opções de aquisição.
Quantos anos você deve trabalhar antes de investir em todo o número de opções atualmente oferecidas? Desenvolvimentos recentes indicam que, dada a volatilidade das fortunas corporativas, especialmente na área de tecnologia, as chances de permanecer felizmente empregado com uma empresa por quatro anos podem ser menores do que o previsto anteriormente. Existe um "precipício", um período de espera, antes de suas opções começarem a ser adquiridas? É comum que uma doação de ações de quatro anos seja adquirida em um trimestre após doze meses e seja realizada mensalmente nos três anos restantes. Muitos desenvolvimentos podem ocorrer tanto na vida da empresa quanto em sua vida pessoal, fazendo com que você encerre seu serviço como funcionário antes que o precipício tenha terminado, deixando você sem opções adquiridas para sua experiência. Da mesma forma, algumas bolsas são concedidas apenas anualmente. Considere negociar um melhor cronograma de aquisição. A maioria dos planos de opções de ações permite que a diretoria ou a gerência estabeleçam variações nos horários de aquisição com o toque da caneta de seu advogado.
17) Exercício de opções adquiridas.
Preste atenção em quanto tempo você deve exercer as ações adquiridas após deixar o emprego na empresa. Normalmente, esse período é de 90 dias ou menos. As opções, como incentivos para o desempenho, procuram manter os funcionários empregados da empresa. Uma vez que você sai, a empresa quer "despojá-lo" de suas opções não exercidas. Se as opções não são "in the money" - valiosas - em algum momento durante esse período, você não está economicamente motivado a exercê-las, e elas expirarão sem valor. Este período de exercício pós-emprego pode, por vezes, ser prorrogado de forma rentável através da negociação.
18) Documentos de opção de compra de ações.
Os documentos que estabelecem sua concessão de opção de compra de ações e o plano sob o qual as opções são concedidas são documentos cruciais que você (ou, mais proveitosamente, seu consultor profissional) precisa ler antes de executar uma Carta de Oferta. Questões adicionais para focar, além daquelas definidas acima, incluem o que acontece com suas opções no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, se você pode participar de um exercício sem dinheiro, o que acontece no caso de você deixar o emprego voluntariamente, ou são rescindidos pela empresa com ou sem "causa" conforme o termo é definido e quais restrições existem sobre a venda de ações adquiridas de acordo com as opções, antes e depois de uma oferta pública inicial.
19) Rescisão do emprego.
Pense muito sobre a necessidade de se proteger dos riscos de se juntar a uma empresa emergente que pode não estar em condições de controlar seu próprio destino. Executivos oriundos de empresas ou carreiras estabelecidas e lucrativas, realocando-se, juntando-se a empresas problemáticas ou desestabilizando suas carreiras para aceitar uma oferta de trabalho devem negociar um pacote de indenização e os termos sob os quais são acionados antecipadamente, na Carta de Oferta. Enquanto isso soa derrotista, é a melhor maneira de exercer controle substancial sobre o seu destino. A maioria das empresas de tecnologia cria empregos para estar à vontade nos estados que as permitem (mesmo para seus executivos mais antigos). Isso, em essência, significa que o funcionário não tem direito futuro de ser empregado pela empresa, mesmo no primeiro dia de trabalho. Embora se defina que o empregado também não tem obrigação de permanecer na empresa, esse é um direito que o funcionário já possui - é quase impossível conseguir que um tribunal exija que um indivíduo realize serviços contra sua vontade. Quando você começa a considerar todos os seus interesses profissionais e financeiros em jogo em uma relação de trabalho, reconhece que o emprego à vontade apresenta riscos significativos.
20) Mais sobre rescisão.
Embora seja possível negociar um contrato de trabalho que preveja emprego (ou salário e benefícios contínuos) por um período de tempo específico, isso está além do escopo deste artigo. Basta dizer que os contratos de trabalho garantidos desse tipo são desfavoráveis ​​no mundo das empresas de tecnologia. Em geral, as proteções são fornecidas em vez de benefícios de indenização em caso de rescisão. Como com todas as questões levantadas neste artigo, é aconselhável aconselhamento profissional para obter os resultados desejados. Reduzida aos conceitos mais básicos, a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer através de sua demissão voluntária, rescisão por "causa" pelo empregador (melhor definido para o empregado como limitado a algum tipo de ilegalidade ou outra conduta objetivamente imprópria por parte do empregado) , rescisão sem justa causa (abrangendo as rescisões resultantes de cortes no orçamento, demissões, mudanças na estratégia, desempenho insatisfatório no trabalho ou nenhuma razão), incapacidade ou morte. Você pode definir quais compensações devem ser pagas em cada uma das circunstâncias anteriores, com formulários de compensação incluindo, por um período de tempo, salário continuado, pagamento contínuo de bônus, benefícios continuados do empregado incluindo seguro saúde, continuação aquisição (ou aceleração) de opções de ações , pagamentos fixos, retenção de equipamentos ou periféricos de escritórios da empresa, fornecimento de referências de trabalho favoráveis, continuação de e-mail e correio de voz, etc.
21) Ainda mais na rescisão.
Um acordo artisticamente elaborado pode ainda fornecer proteções adicionais e consideração ao executivo no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, insolvência iminente, uma mudança prejudicial em seu salário, oportunidade de gratificação, cargo, função, responsabilidades de trabalho ou relações de subordinação. ou o fracasso da empresa para promovê-lo para uma determinada posição dentro de um período fixo de tempo. As proteções e considerações disponíveis incluem a aquisição acelerada de opções e o pagamento dos benefícios de rescisão anteriormente discutidos. O único limite para essas proteções é a imaginação do candidato a emprego (e do orientador).
É crucial revisar sua Carta de Oferta e outros documentos oferecidos antes ou depois do início do emprego (ou melhor, tê-los revisados ​​por um profissional) para elementos de um acordo de não concorrência. Esses acordos buscam impedi-lo de trabalhar para outra empresa por um período de tempo após deixar a empresa. Dependendo do estado em que você mora, onde o seu empregador está localizado e onde você quer trabalhar em seguida, esses acordos são válidos e exequíveis, ou praticamente inexequíveis. Eles podem catastroficamente impedi-lo de ganhar a vida em sua profissão escolhida por um período de anos. As não competições precisam ser adaptadas de maneira restrita para que sejam aceitáveis ​​para você, e é aconselhável definir cuidadosamente quando elas são acionadas, como dependendo se o funcionário sai voluntariamente ou é demitido pela empresa. Melhor ainda, um funcionário sujeito a uma não concorrência deve exigir que a empresa forneça um montante fixo de salário e benefícios antecipadamente ao término do contrato de trabalho pelo período potencial de desemprego subsequente imposto pela empresa.
23) Não-solicitações, confidencialidade e atribuições de invenção.
Você provavelmente também será solicitado a entrar, seja na Carta de Oferta ou em documentos trabalhistas relacionados, um contrato para não solicitar direta ou indiretamente que os funcionários da empresa participem de outro empreendimento por um período de tempo, um acordo para proteger as confidências de a empresa definida por um período de tempo, com penalidades e remédios para sua violação detalhados, e para atribuir a propriedade de todas as invenções e outras propriedades intelectuais criadas por você enquanto funcionário e para auxiliar a empresa na obtenção de patentes e outras expressões de propriedade de tal propriedade intelectual pela empresa. Conceitualmente, todos esses documentos são aceitos sem negociação significativa pelos funcionários. No entanto, um advogado experiente pode aconselhá-lo detalhadamente se esses tipos de disposições contêm termos não padrão que prejudicam seus direitos a um nível incomum e inaceitável.
24) Outros benefícios.
Você pode negociar para definir o número de semanas de férias a que tem direito e o seu direito a ser pago por dias de férias não utilizados no final do seu emprego. Você pode se proteger contra os períodos de espera para que os benefícios dos empregados sejam pagos, fazendo com que a empresa reembolse quaisquer despesas resultantes de tais atrasos (como pagar seu COBRA durante o período intermediário). Você pode definir equipamentos de escritório especiais a serem fornecidos a você (pagers e telefones celulares Blackberry e planos de serviços relacionados, reembolso de despesas e equipamentos de comunicação do escritório doméstico), seja para viagens de primeira classe ou de negócios em viagens de negócios, essencialmente qualquer coisa importante para você e razoável para a empresa aceitar, a fim de obter seus serviços.
Espero que o precedente tenha sido útil e tenha estimulado seu pensamento sobre o que você pode procurar negociar em sua nova posição e como você pode obtê-lo com sucesso. Certamente, um livro de tamanho decente poderia explorar muito mais as nuances que surgem em cada caso. Espero sinceramente que este esforço modesto de estabelecer uma abordagem do mundo real para as negociações de compensação executiva tenha ajudado a preencher a lacuna de informações disponíveis gratuitamente sobre esse importante assunto.
Não posso exagerar o quão valioso pode ser um consultor jurídico experiente ao avaliar uma Carta de Oferta ou Contrato de Trabalho e todos os documentos relacionados (o documento de plano de opção de compra de ações, o documento de concessão de opção de compra de ações, o acordo de confidencialidade, o contrato de cessão de invenção, acordo de solvência e o acordo de não concorrência). Concentrando-se nas muitas sugestões acima, é provável que o conselheiro certo possa ajudá-lo a obter compensações adicionais e termos que cobririam e possivelmente excederiam o custo de obtenção de tais conselhos.
Quando o seu negócio terminar, não se esqueça de aproveitar sua boa sorte. As empresas emergentes oferecem uma experiência de trabalho incrivelmente desafiadora, padrões de vida respeitáveis ​​e a rara possibilidade de obter uma riqueza real que pode transformar a vida de você e sua família. Depois de empregar os conceitos deste artigo para fazer o que espero que seja o melhor negócio de sua carreira, tenho certeza de que você dará ao seu empregador o benefício da barganha e recompensará sua crença em suas capacidades - ganhando cada dólar e, em seguida, alguns, com excelente desempenho no trabalho.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão negociando novos arranjos de emprego. Muitos clientes trabalham com Gary Paranzino nos bastidores para definir uma estratégia para melhorar suas ofertas de emprego.
Para obter informações sobre como negociar um melhor pacote de rescisão ao deixar um emprego, consulte o artigo relacionado do autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu para praticar na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e elaborou cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site do Paranzino para mais informações.
Este artigo fornece apenas informações básicas gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir se tornar um cliente.
Como avaliar.
uma carta de oferta de emprego.
por Gary A. Paranzino.
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ERISA e outros temas divertidos.
coisas para lembrar sobre a ERISA e o Código.
Depósito de Imposto de Emprego Relacionado a Opções de Ações e Ações Restritas.
Na semana passada, perguntaram se o prazo para o depósito do imposto sobre o trabalho relacionado ao exercício de uma opção não qualificada de ações foi calculado a partir da data de exercício ou da data de liquidação. Essa pergunta me empurrou para os detalhes do imposto sobre a folha de pagamento que tentei passar, e sou grato por ter sido forçado a olhar para isso com mais cuidado. Abaixo, também incluí uma discussão sobre como o tratamento de estoque restrito pode ser diferente.
Prazo do Depósito do Imposto de Emprego Relacionado com o Exercício de Opção de Compra Não Qualificada.
Sob o § 83 do Internal Revenue Code de 1986, conforme alterado (o "Código") e Rev. Rul. 67-257, o exercício de uma opção de compra de ações é provavelmente o momento em que se considera que o empregado adquire uma “participação beneficiária” na ação, o que desencadeia a responsabilidade pelo imposto de renda. (Veja também Becker v. Comm, 378 F. 2d 767 (3d Cir. 1967), que considerou que o período de detenção de ações para fins de ganhos de capital começou no momento em que o empregado tomou as medidas necessárias para exercer suas opções.)
No entanto, o momento para fins de tributação do FICA pode ser um pouco diferente - especificamente, Treas. Regs. O parágrafo 31.3121 (a) -2 especifica o momento em que os salários são recebidos para fins de tributação do FICA: “Em geral, os salários são recebidos por um empregado no momento em que são efetivamente ou construtivamente pagos”. Regs. O § 31.3121 (a) -2 (b) declara: “Os salários são construtivamente pagos quando são creditados na conta ou separados para um empregado, para que possam ser utilizados a qualquer momento, embora não sejam realmente reduzidos à posse.” Com base nessa linguagem, é discutível que o evento fiscal do FICA seria a data de liquidação, e não a data do exercício.
Durante o boom das pontocom do final dos anos 90 e início de 2000, muitos examinadores do IRS (não agentes, como um amigo meu que está lendo The Pale King por David Foster Wallace apontou!) Estavam aparentemente avaliando as penalidades de depósito atrasadas aos empregadores em conexão com o exercício de opções de ações. Isso ocorre porque os agentes alegavam que os empregadores tinham violado a "regra do dia útil seguinte" sob o Tesouro. Regs. § 31.6302-1 (c), que exige o depósito de impostos sobre o trabalho na quarta-feira ou na sexta-feira seguinte a uma data de pagamento dentro de um dia útil se o empregador acumular $ 100.000 em impostos sobre o trabalho. Impostos de emprego são definidos no Treas. Reg. § 31.6302-1 (e) e incluem as porções de empregador e empregado do FICA, mais os valores de imposto de renda retidos dos salários dos empregados.
Em uma Diretiva de Campo de 14 de março de 2003, o IRS instruiu os examinadores a não avaliar multas por depósito relacionadas ao exercício de opções se os depósitos fossem feitos em um dia útil após a data de liquidação, e a data de liquidação não fosse superior a três dias. após a data do exercício. Esta provisão de três dias para liquidação ocorre com a data de vencimento acrescida de três dias (“T + 3”) que se aplica aos exercícios de opção de ações para muitas (se não a maioria) empresas de capital aberto, devido à exigência da Securities Exchange Commission. Os negócios de corretores são liquidados no prazo de três dias como referência por um período razoável entre o exercício e a liquidação.
A Diretriz de Campo referiu-se à regra de tempo para o imposto do FICA e declarou: “… tem-se argumentado que as ações ... não estão disponíveis para o exercício das opções até a data de liquidação e, portanto, nenhum pagamento real ou construtivo dos salários ocorre até Como um assunto prático adicional (no mundo real), pode não haver nada a ser retido até que o comércio realmente se estabeleça.
Como discutido acima, a compensação realizada mediante o exercício de uma opção de ações é considerada paga para fins de imposto de renda na data de exercício, mas sob a Diretriz de Campo de 14 de março de 2003, os empregadores recebem até um período de três dias até a data de liquidação antes do exercício. próxima regra de dia útil para depósito de impostos de emprego aplica-se. Infelizmente, não há previsão para o processamento de impostos sobre o emprego relacionados à retenção de opções de ações em uma data posterior, como a próxima data da folha de pagamento, que é provavelmente o que meu cliente esperava.
Em uma publicação de maio de 2012, Ernst & amp; Young observa que para fins mecânicos, a data de responsabilidade no Formulário 941 precisa ser ajustada para a data de exercício mais três dias ao preencher o Formulário 941. Consulte a página 3 do EY Payroll NewsFlash, Volume 13, Número 77, 23 de março de 2012 aqui : webforms. ey / Publicação / vwLUAssets / Noncash_fringes_and_special_wage / $ FILE / Vol.13,077% 20Ano% 20end% 20ajustes% 20may% 20be% 20taxable% 20NOW% 203-23-2012.pdf.
A posição do IRS tem sido criticada por sua inflexibilidade, e a Seção de Tributação da American Bar Association declarou em comentários datados de 10 de maio de 2004, “A abordagem adotada na Diretiva de Campo de 14 de março de 2003 é indevidamente restritiva. Ao exigir que os depósitos sejam feitos no prazo de um dia da data de liquidação, ou pressupõe que o empregador está sujeito à regra de depósito de um dia para os grandes empregadores e, portanto, não fornece orientação a outros empregadores, ou impõe indiretamente esse requisito a outros empregadores. Os comentários da ABA foram preparados em resposta a uma solicitação de comentários do IRS porque o IRS e o Plano de Orientação Prioritário do Departamento do Tesouro 2003-2004 incluíam fornecer orientação sobre os requisitos de depósito para impostos sobre emprego relacionados ao exercício de opções de ações. No entanto, nenhuma orientação parece ter sido emitida. (O fato de que a recente publicação da EY ainda está citando a mesma Diretiva de Campo de 2003 confirma a falta de orientação posterior.) Os comentários da ABA estão disponíveis aqui: americanbar / content / dam / aba / migrated / tax / pubpolicy / 2004 / 040510emt. authcheckdam. pdf
Época do depósito do Imposto de Trabalho relacionado com a aquisição restrita de ações.
Para ações restritas, o tempo de remissão do imposto é calculado a partir da data de aquisição. Para muitas empresas, parece haver algum período de processamento administrativo entre a data de aquisição e a data na qual as ações podem ser transferidas para ou de uma conta de corretagem, mas esse processamento administrativo das ações ordinárias da empresa não é um período de liquidação e não altera a data para o depósito de impostos sobre o emprego relacionados à aquisição de ações restritas. (Esse período de processamento administrativo parece estar relacionado à prática que algumas empresas têm de fazer com que seus registros de serviços de estoque acompanhem os valores hipotéticos das ações e transferir as ações reais para as contas de corretagem do adquirente na data de vencimento. No entanto, não estou bem - versed em todos esses mecanismos de transferência de estoque e não entendê-los completamente.
A data em que a receita é recebida para fins fiscais é a data de aquisição, porque o estoque restrito é, na verdade, de propriedade do beneficiado na data da concessão. As ações são emitidas e em circulação e mantidas pelo outorgado entre a data da concessão e a data de aquisição. O evento fiscal que ocorre na data de aquisição não é uma transferência de propriedade, mas o término de uma restrição à transferência que permite que as ações sejam vendidas.
Se um empregador acumular US $ 100.000 ou mais de impostos sobre o emprego, esses impostos devem ser depositados no próximo dia útil. Tesouro Regs. § 31.6302-1 (c) (3); veja também a página 22 da Circular E, Publicação 15 para uso em 2012. A definição de “dia útil” para este propósito é qualquer dia que não seja sábado, domingo ou feriado legal no Distrito de Columbia sob o Código § 7503. Para 2012, feriados legais (que estão listados na página 22 da Circular E) incluem 3 de setembro, que é o Dia do Trabalho. Assim, se a regra do dia útil seguinte for acionada por salários pagos em 31 de agosto de 2012, as taxas de emprego devem ser depositadas na terça-feira, 4 de setembro.

Opções de ações de funcionários não executivos e inovação corporativa ☆
Fornecemos evidências empíricas sobre o efeito positivo das opções de ações de funcionários não executivos na inovação corporativa. O efeito positivo é mais pronunciado quando os funcionários são mais importantes para a inovação, quando o free-riding entre os funcionários é mais fraco, quando as opções são amplamente concedidas à maioria dos funcionários, quando o prazo médio de vencimento é maior e quando a participação é menor. Uma análise mais aprofundada revela que as opções de ações para funcionários estimulam a inovação principalmente por meio do incentivo ao risco, em vez do incentivo baseado em desempenho criado pelas opções de ações.
Classificação JEL.
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Agradecemos os valiosos comentários e sugestões do árbitro (Edward D. Van Wesep), Renée Adams, Ilona Babenko, Dong Chen, Po-Hsuan (Paulo) Hsu, Woojin Kim, e participantes do seminário na City University of Hong Kong, EM Lyon Business School, Universidade Erasmus de Roterdã, Universidade de Coréia, Universidade Tecnológica de Nanyang, Universidade Nacional de Seul, Universidade de Stavanger, Conferência Anual da China 2012 em Finanças, Reunião Anual da Associação de Finanças do Centro-Oeste de 2013 e Agência Asiática de Pesquisa Econômica e Financeira Conferência Inaugural. Também agradecemos a Shih Chia Mei (Carmen) por sua excelente assistência na pesquisa. Chang reconhece o apoio financeiro da Rega Capital Management Limited e do Academic Research Fund Tier 1 fornecido pelo Ministério da Educação (Cingapura). Todos os erros são nossos.

Impostos e remuneração executiva.
Documento de resumo 344.
O tema da remuneração dos executivos tem sido de grande interesse para acadêmicos, imprensa popular e políticos. Com o aumento contínuo da remuneração dos executivos e o consequente aumento da disparidade salarial entre esses executivos e o trabalhador médio, essa questão está mais uma vez à frente do debate sobre políticas públicas. Ao longo dos anos, os legisladores ajustaram o código tributário para limitar as formas desfavorecidas de remuneração dos executivos, enquanto os reguladores aumentaram a quantidade de divulgação que as empresas precisam fazer. No atual Congresso, a deputada Barbara Lee (D-Calif.) Introduziu a Lei de Equidade de Renda de 2011 (H. R. 382), que alteraria o Internal Revenue Code para proibir deduções por compensação excessiva para qualquer funcionário em tempo integral; a compensação é definida como “excessiva” se exceder US $ 500.000 ou 25 vezes a remuneração do empregado mais mal pago, o que for maior.
O objetivo deste estudo é examinar o impacto de uma limitação prévia à dedutibilidade da remuneração, Seção 162 (m) do Código da Receita Federal. Em contraste com grande parte do debate atual sobre a necessidade do governo federal aumentar as receitas fiscais, o principal objetivo da Seção 162 (m), que limitava as deduções fiscais para a remuneração dos executivos, não era aumentar a receita, mas reduzir as despesas excessivas. remuneração baseada no desempenho - em outras palavras, fazer algo sobre a compensação excessiva contra a qual o candidato presidencial de 1992, William Jefferson Clinton, fez campanha contra. Este documento analisará a eficácia dessa provisão no alcance de suas metas e fornecerá informações sobre quanto receita ela elevou ou perdeu devido a deduções para remuneração de executivos. Com relação à redução da compensação excessiva e não baseada em desempenho, muitos consideram a Seção 162 (m) como falha, incluindo Christopher Cox, o então presidente da Securities and Exchange Commission, que chegou a sugerir que ela pertencia “ao mercado”. O senador Charles Grassley (R-Iowa), então presidente da Comissão de Finanças do Senado, foi ainda mais direto, dizendo:
162 (m) está quebrado. … Foi bem intencionado. Mas realmente não funcionou de todo. As empresas acharam fácil contornar a lei. Tem mais buracos do que queijo suíço. E parece ter encorajado a indústria de opções. Essas pessoas sofisticadas estão trabalhando com dispositivos parecidos com relógios suíços para jogar com essa regra de queijo suíço.
Desde que a Seção 162 (m) passou quase 20 anos atrás, tanto a pesquisa acadêmica quanto a prática mostraram um aumento dramático na remuneração dos executivos, com poucas evidências de que ela esteja mais ligada ao desempenho do que antes. Neste artigo, estimamos que as deduções corporativas para remuneração de executivos foram limitadas por essa provisão, com as empresas públicas pagando, em média, um extra de US $ 2,5 bilhões por ano em impostos federais. Eles continuam, no entanto, a deduzir a maior parte de sua remuneração de executivos, e essas deduções custam ao Tesouro dos EUA cerca de US $ 7,5 bilhões por ano. Como os dados reais de retorno de imposto são, por estatuto, confidenciais, nossas estimativas são um pouco imprecisas, já que temos que deduzir tanto a dedutibilidade fiscal da remuneração de executivos quanto o status fiscal da corporação de registros públicos.
Nossas principais descobertas são:
As empresas podem deduzir integralmente os componentes da remuneração dos executivos que atendem aos requisitos do IRS para se qualificarem como “baseados no desempenho”. Um desses requisitos é a aprovação dos acionistas. No entanto, apenas informações muito gerais são fornecidas aos acionistas. Portanto, os acionistas são solicitados a, e normalmente o fazem, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiadoras ou não, e os possíveis pagamentos do plano. Remuneração por desempenho, como opções de ações e planos de incentivo não patrimoniais, que atenda aos requisitos do IRS para o contrato baseado em desempenho & # 8220; & # 8221; exceção é totalmente dedutível. Salário, bônus e subvenções são dedutíveis, mas sujeitos a um limite de US $ 1 milhão. Em 2010, nossa estimativa era de que havia US $ 27,8 bilhões em remuneração de executivos que eram dedutíveis. Um total de US $ 121,5 bilhões em remuneração de executivos foi dedutível no período de 2007-2010. Aproximadamente 55 por cento desse total foi para compensação baseada no desempenho. Corporações aparentemente sofisticadas em impostos parecem não se importar com as restrições às deduções e continuam a pagar salários executivos indedutíveis. O número de executivos que recebem salário acima do limite máximo dedutível de US $ 1 milhão aumentou de 563 em 2007 para 594 em 2010. Para todos que a Seção 162 (m) pretende limitar a remuneração excessiva dos executivos, são os acionistas e o Tesouro dos EUA que sofreram perdas financeiras. O código não proíbe as empresas de pagar qualquer tipo de compensação; em vez disso, eles são proibidos de deduzir esse valor em sua declaração de imposto. O resultado é uma diminuição dos lucros da empresa e retornos reduzidos para os acionistas. Assumindo uma alíquota marginal de 25% sobre os lucros corporativos (estimativa conservadora), a receita perdida para o governo federal em 2010, de uma compensação executiva dedutível, foi de US $ 7 bilhões, e a receita federal perdida no período 2007-2010 foi de US $ 30,4 bilhões. Mais da metade da receita federal perdida deve-se aos subsídios do contribuinte para o pagamento do desempenho do executivo. A remuneração dos executivos deverá se recuperar no futuro próximo, excedendo os níveis observados em 2007.
1. Fundo.
A seção 162 do Internal Revenue Code cobre despesas de comércio e negócios. Conforme estabelecido na Seção 162 (a), as entidades podem deduzir todas as despesas ordinárias e necessárias pagas ou incorridas durante o exercício tributável para realizar qualquer negociação ou negócio, incluindo, conforme observado na Seção 162 (a) (1) , um subsídio razoável para salários ou outra compensação por serviços pessoais realmente prestados.
No entanto, várias seções do Internal Revenue Code - em particular, seções 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6) e 280 (g) - limitam a dedutibilidade da remuneração dos executivos. Adotada em 1993, a Seção 162 (m), que se aplica a empresas de capital aberto, limita a dedução da remuneração de executivos a US $ 1 milhão por indivíduo coberto, 1 com exceção da remuneração baseada em desempenho qualificada. Ou seja, uma empresa pode deduzir US $ 1 milhão de remuneração baseada em não desempenho por indivíduo coberto e uma quantia ilimitada de remuneração baseada em desempenho.
Em contraste com a Seção 162 (m), as seções 162 (m) (5) e 162 (m) (6) são mais recentes e estreitamente direcionadas; aplicam-se, respectivamente, aos participantes do Programa de Alívio de Ativos Problemáticos (TARP) e às seguradoras de saúde. Eles também estabeleceram um limite mais baixo para as deduções fiscais permitidas para compensação em US $ 500.000 por indivíduo, sem distinção ou exceção para compensação baseada em desempenho. A seção 162 (m) (5) foi adotada em 2008 e se aplica ao diretor executivo (CEO), diretor financeiro (CFO) e aos próximos três executivos mais bem pagos de entidades públicas e privadas que aceitaram dinheiro sob TARP. A seção 162 (m) (6) entra em vigor em 2013 e suas limitações se aplicam à maioria dos funcionários de prestadores de serviços de saúde. A seção 280 (g) não se aplica a pagamentos periódicos a empregados, mas a alterações nos pagamentos de controle.2 Se o valor for igual ou superior a três vezes a remuneração W-2 média do indivíduo coberto para os cinco anos anteriores Em alguns anos, a empresa perde a dedução fiscal para esse pagamento, e o indivíduo está sujeito a um imposto sobre o excesso de pagamento de 20%. Como nas seções 162 (m) (5) e 162 (m) (6), a seção 280 (g) não contém exceções baseadas em desempenho.
Para discutir a dedutibilidade fiscal da remuneração dos executivos, este artigo enfocará a Seção 162 (m) por causa de seu alcance mais amplo. Lembre-se, não se limita a um setor específico da economia; limita a dedução para remuneração de executivos em empresas públicas a US $ 1 milhão por indivíduo coberto, com exceção da remuneração baseada em desempenho qualificada. Para se qualificar como remuneração baseada em desempenho, os seguintes requisitos devem ser atendidos:
A compensação deve ser paga unicamente por conta do cumprimento pelo executivo de uma ou mais metas de desempenho determinadas por uma fórmula objetiva. Essas metas podem incluir preço de ações, participação de mercado, vendas, custos ou ganhos e podem ser aplicadas a pessoas físicas, unidades de negócios ou corporações como um todo; As metas de desempenho devem ser estabelecidas por um comitê de remuneração de dois ou mais conselheiros independentes; Os termos devem ser divulgados aos acionistas e aprovados por maioria de votos; e O comitê de compensação deve certificar que as metas de desempenho foram cumpridas antes que o pagamento seja feito.
Enquanto a Seção 162 (m) tem a intenção de limitar a remuneração excessiva dos executivos, esse autor vê vários pontos fracos ou brechas no código. Em relação à aprovação dos acionistas, as empresas só precisam dar aos acionistas os termos mais gerais quando colocam o plano de compensação em votação. Os acionistas são solicitados a, e geralmente o fazem, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiadoras ou não, e os possíveis pagamentos do plano. Esses detalhes são deixados para o comitê de remuneração, que deve definir os termos até o primeiro trimestre do ano fiscal da empresa. Também é problemático que, se esses termos não forem cumpridos, a corporação não seja proibida de pagar a compensação. Em vez disso, é proibido deduzir esse valor em sua declaração de imposto. O resultado é um menor lucro da empresa. Os que sofrem são os acionistas - as mesmas pessoas que, mesmo neste dia de divulgações de compensação expandidas, não recebem detalhes sobre os planos de remuneração dos executivos antes de serem solicitados a votar nelas, nem recebem informações sobre as deduções fiscais ou perdida.
Na Seção 2, examinaremos os componentes do pacote de remuneração e discutiremos as conseqüências tributárias de cada um deles. A Seção 3 utilizará informações de remuneração de executivos divulgadas em declarações de procuração corporativa - as declarações exigidas, úteis para avaliar como a administração é paga e identificar possíveis conflitos de interesse, que devem ser arquivadas na Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (Formulário DEF 14A) - para resumir e tabular a remuneração reportada para cada ano de 2007 a 2010 e contrastar os valores reportados com aqueles efetivamente dedutíveis por essas corporações. A Seção 4 estimará a perda de receita associada a essas deduções. O artigo concluirá com a Seção 5, que fará uma retrospectiva do impacto dessas disposições tributárias, especificamente das limitações às deduções e seu efeito sobre a remuneração dos executivos, e aguardará como certos eventos atuais, como a adoção de políticas de pagamento, afetará o futuro da remuneração dos executivos.
2. Componentes do pacote de remuneração dos executivos.
Antes de podermos explorar plenamente as consequências da Seção 162 (m), precisamos entender o pacote de remuneração dos executivos. Assim, esta seção apresentará os componentes do pacote de remuneração, que estão resumidos no quadro intitulado & # 8220; Componentes do pacote de compensação & # 8221; e discutir suas conseqüências tributárias para o executivo e para a empresa.
Componentes do pacote de compensação.
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Salário é o montante fixo, possivelmente contratado, de remuneração que não varia explicitamente com o desempenho. Por definição, o salário não é baseado no desempenho e, portanto, não se qualifica para a exceção baseada no desempenho sob a Seção 162 (m). Consequentemente, é tributável para o executivo e dedutível para a empresa (sujeito a limitações de dedução) no ano pago. Deve-se observar que a limitação de dedução de US $ 1 milhão se aplica a todas as compensações de desempenho não agregadas, não a cada componente individual dessa remuneração. Se uma empresa paga um salário executivo de US $ 750.000, o valor total seria dedutível. No entanto, se pagar US $ 500.000 adicionais em outras formas de indenização por desempenho, sua dedução total por compensação baseada em não desempenho seria limitada a US $ 1 milhão; os US $ 250.000 adicionais não são dedutíveis.
A compensação de bônus pode estar condicionada ao desempenho de um indivíduo, grupo ou corporação. Por estar condicionada ao desempenho, muitas vezes é paga após o final do ano fiscal da empresa. Do ponto de vista do funcionário, é tributável não no ano ganho, mas no ano recebido. Para o empregador, o Regulamento do Tesouro 1.404 (b) -1T permite que uma empresa usando um método de acumulação contábil possa usar a dedução no ano ganho se um funcionário receber compensação dentro de 2,5 meses após o término do ano fiscal do empregador. . Em outras palavras, os bônus são tributáveis ​​para o executivo no ano recebido, embora dedutíveis (sujeito a limitações de dedução) no ano ganho (sob a suposição de que os bônus são pagos dentro de 2,5 meses do final do ano). Embora os bônus sejam, teoricamente, uma recompensa pelo desempenho, eles não são concedidos ou pagos de acordo com um plano escrito aprovado pelos acionistas, 3 e, portanto, não se qualificam como baseados no desempenho nos termos da Seção 162 (m).
Compensação do plano de incentivo não patrimonial.
Da mesma forma que os bônus, a compensação do plano de incentivo não patrimonial pode estar condicionada ao desempenho individual, grupal ou corporativo. A diferença entre os dois é que a compensação do plano de incentivo não patrimonial é paga segundo um plano por escrito, que, para fins deste estudo, pressupomos que atenda aos requisitos da Seção 162 (m) .4 Conseqüentemente, os pagamentos em um patrimônio não patrimonial. plano de incentivo são totalmente tributáveis ​​para o executivo no ano de recebimento e dedutíveis pela empresa no ano ganho.5.
Bolsas de estoque.
As concessões de ações ocorrem quando as corporações dão ações a seus empregados.6 Elas diferem das opções de ações por não terem preço de exercício. Enquanto uma opção de ações só tem valor se o preço da ação da empresa estiver acima do preço de exercício, uma concessão de ações terá valor desde que o preço da ação esteja acima de zero. Consequentemente, uma concessão de ações vale sempre mais do que uma concessão de opção de ações para o mesmo número de ações. As concessões de ações podem ser irrestritas ou restritas; no entanto, a grande maioria dos subsídios de funcionários é restrita. Por exemplo, uma restrição pode ser que o executivo não possa vender as ações até que ele ou ela tenha trabalhado para a corporação por um período de tempo (um período de aquisição típico seria de três ou quatro anos). Restrições também podem ser baseadas no desempenho. Por exemplo, o executivo perderá as ações se os lucros e / ou os retornos das ações não atingirem uma meta pré-estabelecida.7 Uma vez que essas restrições expirem, o executivo tem a propriedade total das ações e, na ausência da seção 83 (b), 8 irá reconhecer imediatamente o lucro tributável equivalente ao valor justo da ação naquele momento. Portanto, o ano de concessão e o ano de reconhecimento de imposto são geralmente diferentes. A dedutibilidade das concessões de ações como baseadas no desempenho depende dessas restrições. Isto é, se as restrições são baseadas no desempenho, então as concessões de ações podem se qualificar para a exceção baseada no desempenho sob a Seção 162 (m), 9 enquanto que se as restrições expirarem somente com a passagem do tempo, elas não. Nos últimos anos, tem havido uma tendência de maior uso do que hoje é chamado de “ações de desempenho”; no entanto, em anos anteriores, eles eram uma minoria distinta de concessões de ações. Consequentemente, a suposição feita neste artigo é que a maioria das concessões feitas em anos anteriores e adquiridas no período de observação não se qualificam para a exceção baseada no desempenho da Seção 162 (m). A possibilidade é que quanto mais concessões se tornarem baseadas no desempenho, o percentual e o valor em dólar da remuneração dos executivos que serão dedutíveis aumentarão. Mesmo as concessões de ações baseadas em desempenho, no entanto, não precisam atender aos requisitos de dedutibilidade. Considere a seguinte passagem da declaração de procuração da Intel Corporation de 2012:
A seção 162 (m) do código tributário estabelece um limite de US $ 1 milhão sobre o valor da compensação que a Intel pode deduzir em qualquer ano com relação ao seu CEO e cada um dos três executivos executivos mais bem remunerados (excluindo o CFO). Determinada remuneração baseada em desempenho aprovada pelos acionistas não está sujeita a esse limite de dedução. A Intel estruturou seu Plano de Incentivo a Ações de 2006 com a intenção de que as opções de ações concedidas sob o plano se qualificassem para a dedutibilidade fiscal. Além disso, para manter a flexibilidade e promover a simplicidade na administração desses acordos, outras compensações, como OSUs, RSUs e pagamentos de incentivos anuais e semestrais, não são projetados para se qualificar para dedutibilidade fiscal acima do código tributário Seção 162 ( m) limitação de US $ 1 milhão.
As OSUs mencionadas na passagem acima são unidades de estoque de desempenho superior, ou seja, baseadas em desempenho, e ainda não são projetadas para se qualificar sob a Seção 162 (m).
Opções de ações.
As opções de compra de ações permitem que o seu detentor compre uma ou mais ações, a um preço fixo de exercício, durante um período fixo de tempo. Eles têm valor se o preço da ação da empresa no momento do exercício ou da compra for maior que o preço de exercício. Como o preço de exercício é normalmente estabelecido pelo preço da ação na data da outorga, o valor final da opção depende do desempenho do preço da ação de uma corporação subseqüente à data da outorga. Isto é, eles podem ser extremamente valiosos quando o preço das ações sobe dramaticamente, mas também podem expirar sem valor se o preço da ação cair. Assim como as concessões de ações, as opções de ações normalmente são concedidas a executivos com restrições. Essas restrições geralmente expiram com o passar do tempo. Embora as empresas possam adicionar condições de desempenho às suas opções de ações, atualmente isso é pouco frequente. Tal como acontece com as concessões de ações, o ano de concessão e ano de reconhecimento de imposto é normalmente diferente para opções de ações. Eles diferem, no entanto, em que as ações são tributáveis ​​no vencimento das restrições ou no vesting, enquanto as opções de ações não são tributáveis ​​até que o detentor opte por exercer as opções.10 O valor tributável não é o valor justo das ações adquiridas, mas o elemento de barganha ou desconto, ou seja, a diferença entre o valor justo das ações adquiridas menos o exercício ou o preço de compra pago. As opções de ações são consideradas baseadas no desempenho sob a Seção 162 (m) se satisfizerem condições mínimas (por exemplo, aprovação dos acionistas, opções concedidas com preço de exercício igual ou superior ao preço de mercado na data da outorga), sendo que o detentor da opção só pode lucrar com a opção se o preço da ação aumentar. Assim, a suposição feita neste estudo é que a compensação de opções de ações é totalmente dedutível para a empresa.
Direitos de valorização de ações.
Embora não sejam tão populares quanto as opções e concessões de ações, algumas empresas concedem direitos de valorização de ações (SARs). Os direitos de valorização de ações são o direito de receber o aumento no valor de um número específico de ações ordinárias ao longo de um período de tempo definido. Economicamente, eles são equivalentes a opções de ações, com uma exceção. Com uma opção de compra de ações, o executivo tem que comprar e depois vender as ações para receber seu lucro. Com um direito de valorização das ações, a corporação simplesmente paga ao executivo, em dinheiro ou ações ordinárias, o excesso do preço atual de mercado das ações sobre o preço de exercício. Assim, o executivo é capaz de perceber os benefícios de uma opção de compra de ações sem precisar comprar as ações. Em muitos casos, os direitos de valorização de ações são concedidos em conjunto com as opções de compra de ações, nas quais o executivo, no momento do exercício, pode escolher entre a opção de ações ou o direito de valorização de ações. Para fins de relatório de declaração de proxy, os SARs são combinados com opções de ações. Da mesma forma, eles são tratados como opções de ações para impostos - incluindo a Seção 162 (m) -. Consequentemente, para esta análise, as SARs serão incorporadas à categoria mais ampla de opções de ações.
Pensões e compensação diferida.
Compensação diferida é uma remuneração que é obtida em um período, mas diferida pelo executivo para ser recebida em um período futuro. Se ele atender aos requisitos da Seção 409 (A) do Internal Revenue Code, o reconhecimento fiscal também poderá ser adiado até um período futuro. As pensões são uma forma de compensação diferida (abrangida por várias secções separadas do Código da Receita Federal), em que após a aposentadoria da empresa, o empregado recebe um pagamento ou uma série de pagamentos. Esses pagamentos podem ser definidos pelo plano de pensão (conhecido como plano de benefício definido), ou com base nos valores acumulados na conta de aposentadoria pessoal do empregado (conhecido como plano de contribuição definida, um tipo de qual é 401 (k)). Se os pagamentos forem definidos pelo plano de pensão, eles podem ser baseados em vários fatores, incluindo, entre outros, o número de anos com a corporação, ganhos durante o trabalho e nível dentro da corporação. As pensões podem ser estruturadas de várias maneiras; por exemplo, os pagamentos podem ser fixados em valor, ou podem ser ajustados pela inflação. Devido às limitações do Internal Revenue Code, os executivos geralmente são cobertos por mais de um plano. Isto é, eles participam de um plano primário “qualificado pelo imposto” juntamente com outros funcionários e têm pelo menos um plano não qualificado “suplementar”. O segundo plano é necessário pelas limitações do Internal Revenue Code (Código da Receita Federal) em pagamentos de um plano qualificado. Ou seja, para se qualificar para tratamento tributário favorável, o plano deve ser não discriminatório, ou seja, os benefícios não podem ser distorcidos em favor de funcionários altamente remunerados, e a corporação não pode considerar compensação superior a um limite, que foi de US $ 250.000. ano de 2012 (Seção 401 (a) (17)), na determinação de benefícios de pensão, nem efetuar pagamentos superiores a $ 200.000 (Seção 415 (b)). A maioria dos altos executivos faz somas substancialmente maiores.
Para fins fiscais, os planos de contribuição definida e de benefício definido são divididos em planos qualificados e não qualificados. Com um plano qualificado, a empresa pode contribuir ou financiá-lo atualmente e obter as deduções fiscais correspondentes (acima e além das limitações da Seção 162 (m)), enquanto o executivo não reconhece o lucro tributável até o futuro quando ele recebe o imposto. pagamentos. No entanto, dadas as limitações discutidas acima, as empresas recorrem a planos de aposentadoria executiva não qualificados ou suplementares (SERPs) para a maior parte dos pagamentos de aposentadoria a seus executivos. Como esses planos não são qualificados, eles não são financiados, já que o financiamento sujeitaria o executivo à tributação atual.
Resumindo, a maior parte dos pagamentos de pensão e compensação diferida são tributáveis ​​e dedutíveis após a aposentadoria, quando deixam de ser divulgados na declaração de procuração corporativa. Naquele momento, eles serão totalmente dedutíveis, já que o executivo aposentado não estará mais sujeito à Seção 162 (m). Assim, enquanto a próxima seção discutirá os valores informados como aumentos nas pensões e compensação diferida na declaração de procuração, ela não incorporará nenhum desses valores ao estimar as conseqüências fiscais imediatas da remuneração dos executivos.11.
Todas as outras compensações.
A tabela de compensação de resumo da declaração de proxy contém uma outra categoria, uma categoria abrangente que abrange tudo o que não está incluído nos títulos anteriores: “todas as outras compensações”. Todas as outras compensações incluem itens como esses infames privilégios; Por exemplo, aviões particulares, carros da empresa, etc. Para os propósitos deste documento, assumimos que os valores reportados como “todas as outras compensações” na declaração de procuração são atualmente tributáveis ​​para o executivo e dedutíveis pela empresa, sujeitos à Seção 162 (m ) limitações, uma vez que não são baseadas em desempenho.
No gráfico de resumo acima, "Componentes do pacote de compensação", usamos a frase "provável de ser totalmente dedutível" # 8221; por uma razão. Como estranhos, extraindo dados de um banco de dados de grande escala, não podemos determinar com precisão o que é e o que não é dedutível. Observe acima que a remuneração baseada no desempenho pode se qualificar para a dedutibilidade total se a empresa atender aos requisitos estabelecidos no Internal Revenue Code. No entanto, às vezes, as empresas optam por não cumprir esses requisitos. Considere o seguinte trecho da Goodyear Tire & amp; Declaração de proxy mais recente da Rubber Company:
Dedutibilidade Fiscal do Pagamento.
A Seção 162 (m) do Código estabelece que a remuneração paga ao diretor executivo de uma empresa pública e seus outros três executivos executivos mais bem pagos no final do ano (que não seu diretor financeiro) acima de US $ 1 milhão não é dedutível a menos que certos requisitos foram satisfeitos. O Comitê de Remuneração acredita que os prêmios do Plano de Incentivo à Gestão e do Plano de Desempenho de 2008 qualificam-se para a dedutibilidade total de acordo com a Seção 162 (m).
Embora a remuneração paga no âmbito do Plano de Desempenho Executivo seja baseada no desempenho, ela não se qualifica para a exceção de dedutibilidade para remuneração baseada no desempenho, uma vez que esse Plano não foi aprovado por nossos acionistas. Portanto, os pagamentos sob o Plano de Desempenho Executivo estão sujeitos à limitação da Seção 162 (m) sobre dedutibilidade. Devido aos nossos significativos ativos fiscais diferidos dos EUA de períodos anteriores, a limitação na dedutibilidade não tem impacto em nossa posição financeira. Ao analisar e considerar pagamentos ou lucros no âmbito do Plano de Desempenho Executivo, o Comitê de Remuneração considerou não apenas o impacto das deduções fiscais perdidas, mas também os ativos tributários diferidos americanos disponíveis para nós de períodos anteriores, bem como os benefícios realizados por nós. e nossos acionistas dos esforços bem-sucedidos de nossa equipe de gerenciamento sênior. Ao equilibrar essas considerações, o Comitê de Compensação concluiu que seria apropriado aprovar pagamentos referentes às subvenções e ganhos de 2009-2011 para o período de desempenho de 2011 em relação aos subsídios de 2010-2012 e 2011-2013.
Sem ler esta passagem, teríamos assumido que a remuneração paga no âmbito do Plano de Desempenho Executivo, que será relatado como compensação do plano de incentivo não patrimonial, seria totalmente dedutível. Uma complicação adicional é que os pagamentos sob o Plano de Incentivo à Gestão, que se qualificam para a exceção baseada no desempenho, e o Plano de Desempenho Executivo, que não o são, são relatados na tabela de compensação sumária da declaração de proxy como um número coluna de incentivo. E embora a Goodyear deva ser elogiada pela clareza de sua divulgação, a maioria das divulgações não é tão clara.
3. Remuneração do Executivo, 2007–2010.
Esta seção fornece uma análise e discussão da remuneração dos executivos paga em 2007–2010. Como mostrado na Tabela 1, a amostra é a população de corporações públicas dos EUA como incluída no Standard & amp; A base de dados Capital IQ da Poor's varia de 8.960 em 2007 a 7.248 em 2010.12 De acordo com os regulamentos atuais da Securities and Exchange Commission, as empresas devem declarar em suas declarações de procurador a remuneração de cada indivíduo que detiver o título de CEO ou CFO durante o ano , indenização dos próximos três indivíduos mais bem pagos, 13 e indenização de até dois indivíduos adicionais que estariam entre os três indivíduos mais bem pagos, exceto que não estavam mais empregados no final do ano. Os relatórios não são necessários se a remuneração de um indivíduo for inferior a US $ 100.000. Passando para a segunda coluna da Tabela 1, vemos que o número de executivos incluídos na análise varia de 38.824 em 2007 a 28.365 em 2010.14 Embora as limitações da Seção 162 (m) se apliquem apenas à remuneração do CEO e das três mais bem pagas. indivíduos, excluindo o CFO, Capital IQ e, consequentemente, nós, incluímos a remuneração de todos os executivos incluídos na declaração de procuração. Para executivos além do CEO e dos próximos três indivíduos mais bem pagos, assumimos que a remuneração é totalmente dedutível.
Amostra de informação
Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.
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A Tabela 2 descreve os vários componentes do pacote de remuneração para 2007–2010 e lista o número de indivíduos que recebem o item em um determinado ano.15 Por exemplo, todos os executivos de nossa amostra recebem um salário (empresas com dados salariais ausentes são excluídas de análise), mas nem todos recebem bônus, e menos ainda recebem incentivos não relacionados a ações e outras formas de compensação. A média da remuneração total foi maior em 2007, com pouco mais de US $ 1,7 milhão. A consequente diminuição na remuneração média deve-se à queda acentuada dos preços das ações, o que diminuiu o valor das concessões de ações. Os valores médios de compensação nesta tabela são inferiores aos normalmente observados na imprensa e na maioria dos estudos por dois motivos. A primeira é que a maioria dos estudos se limita à remuneração dos CEOs, ao passo que este estudo expande a amostra para todos os executivos. Como outros executivos normalmente recebem menos que o CEO, isso reduz a média. Por exemplo, em 2007, a remuneração total média dos CEOs era de US $ 3.468.375, enquanto a média dos não-CEOs era de US $ 1.191.828. A segunda razão para médias mais baixas é a amostra mais ampla de empresas utilizadas neste estudo. A maioria dos estudos limita-se às empresas S & P 500 ou S & amp; P 1500, como abrangidas pela Standard & amp; Executiv Compassos, enquanto este estudo incorpora essas empresas e muitas empresas menores de capital aberto. Como a remuneração tende a aumentar com o tamanho da empresa, a inclusão dessas empresas menores reduz nossas médias. Por exemplo, em 2007, a remuneração total média para executivos em empresas S & P 500 foi de US $ 4.994.819, enquanto a média para outras empresas foi de US $ 1,448,167.
Valores médios para remuneração de executivos reportados na tabela de remuneração resumida (dólares; o número de executivos está abaixo dos valores médios)
Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.
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A Tabela 3 agrega os valores reportados na Tabela 2 para ilustrar o total de remuneração de executivos para todas as empresas de capital aberto. A remuneração total agregada caiu de mais de US $ 66 bilhões em 2007 para US $ 42 bilhões em 2010. Há duas razões para essa queda. Primeiro, o número de empresas / executivos incorporados em nossa análise diminuiu em 2010 (conforme mostrado na Tabela 1 e refletindo o declínio no número de empresas de capital aberto). Em segundo lugar, a compensação média (como mostrado na Tabela 2) também diminuiu.
Montantes agregados para remuneração de executivos reportados na tabela de remuneração resumida (bilhões de dólares; número de executivos está abaixo dos valores agregados)
Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.
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Conforme discutido na Seção 2, o ano de tributação para compensação de capital, ou seja, concessões de ações e opções de ações, difere do ano de concessão. Da mesma forma, os valores serão diferentes dos relatados no ano da concessão, uma vez que o valor informado no ano de concessão será baseado em um valor esperado, enquanto que o valor incluído na receita dos executivos / deduzido das empresas & # 8217; O lucro tributável será baseado no valor real. Os valores informados nas tabelas 2 e 3 são valores de datas de concessão com base nos valores da tabela de compensação de resumo da declaração de procuração. Em contrapartida, os valores da Tabela 4 são baseados no valor da data de aquisição das concessões de ações e nos lucros da data de exercício das opções de ações, conforme relatado pelas empresas em suas declarações de procuração. Olhando para os valores médios, ficamos um tanto surpresos ao ver que o número de funcionários com subsídios em ações (Tabela 4) é significativamente menor do que o número de subsídios em ações (Tabela 2). Existem várias explicações possíveis para isso, tais como concessão de ações após a aposentadoria ou concessão de ações sem direito a vesting, porque as restrições não foram cumpridas. Infelizmente, os dados não nos permitem determinar quais são esses motivos. Da mesma forma, para as outorgas de ações, o montante agregado reconhecido para fins fiscais na Tabela 4 é menor que o valor informado na Tabela 3, embora os valores tributáveis ​​para opções de ações sejam geralmente maiores do que os relatados na tabela de remuneração resumida.
Valores reportados para ações adquiridas e opções exercidas (o número de executivos está abaixo dos valores em dólar)
Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.
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A Tabela 5 enfoca o impacto da Seção 162 (m) sobre a dedutibilidade da remuneração baseada em não desempenho, que é definida como salário, bônus, subvenções em ações e todas as outras compensações. Como observado acima, embora o bônus seja normalmente baseado no desempenho, se não for pago de acordo com um plano por escrito que atenda aos requisitos do Internal Revenue Code, ele não se qualificará para a exceção baseada no desempenho (e se foi pago de acordo com uma plano, deve ser incluído na coluna de incentivo não patrimonial). As concessões de ações com condições de desempenho tornaram-se mais comuns e, portanto, podem se qualificar para a exceção baseada no desempenho da Seção 162, mas constituem uma minoria dessas concessões de ações que foram adquiridas durante os anos de 2007 a 2010. Conseqüentemente, somamos esses quatro itens. — salário, bônus, subvenções em ações e todas as outras compensações — pelo indivíduo e tratar os primeiros US $ 1 milhão como dedutíveis.
Decomposição da compensação baseada em não desempenho em valores dedutíveis e não dedutíveis (bilhões de dólares)
Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.
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Mudamos de marcha na Tabela 6 para examinar as deduções totais associadas à remuneração dos executivos, desempenho e não desempenho. Em uma base agregada, os componentes dedutíveis do pacote de remuneração caíram de cerca de US $ 39 bilhões em 2007 para pouco menos de US $ 28 bilhões em 2010, com grande parte da diminuição associada a menos deduções associadas a opções de ações. Em 2010, US $ 15 bilhões das deduções foram baseadas no pagamento por desempenho, abaixo dos US $ 24 bilhões em 2007. Conforme discutido na próxima seção, mesmo com esses valores reduzidos em 2010, há economias fiscais substanciais para as empresas e receitas perdidas para o governo federal. . A Tabela do Apêndice fornece mais detalhes subjacentes aos agregados na Tabela 6, delineando as deduções totais para CEOs e outros executivos e fazendo isso para grandes empresas (S & P 500) e outras empresas.
Remuneração total dedutível (bilhões de dólares)
Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.
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Remuneração, tributação e dedutibilidade: uma ilustração.
Neste ponto, uma ilustração que compare os valores informados na tabela de compensação de resumo da declaração de procuração, na declaração de impostos do executivo e na declaração de imposto da corporação pode ser informativa. Considere a remuneração de 2011 de Paul S. Otellini, presidente e CEO da Intel. De acordo com a tabela de compensação sumária da declaração de procuração, ele recebeu uma compensação total de US $ 17.491.900 naquele ano.
Desse montante, prêmios em ações (US $ 7.331.100), prêmios por opção (US $ 1.802.800) e mudança na remuneração diferida (US $ 319.000) não são tributáveis ​​atualmente. Sua renda tributável da Intel incluirá um salário (US $ 1.100.000), um bônus (US $ 34.000), receita de plano de incentivo não patrimonial (US $ 6.429.500), todas as outras compensações (US $ 475.500), subsídios acionários durante o ano (US $ 1.319.600) e exercício de ações. opções ($ 132.100). Sua renda tributável total era, portanto, de US $ 9.490.700.
A quantia atualmente dedutível pela Intel inclui compensação e compensação de não desempenho que se qualifica para a exceção baseada em desempenho. A indenização por desempenho inclui o salário (US $ 1.100.000), bônus (US $ 34.000), todas as outras compensações (US $ 475.500) e subsídios em ações que foram adquiridos durante o ano (US $ 1.319.600), totalizando US $ 2.929.100. Com o limite de US $ 1 milhão em deduções, a Intel abdica de deduções de US $ 1.929.100 de remuneração do CEO. Ao mesmo tempo, pode deduzir a remuneração baseada no não desempenho (a máxima permitida em US $ 1 milhão), a receita do plano de incentivo não patrimonial (US $ 6.429.500) e as opções exercidas (US $ 132.100) para uma dedução total de US $ 7.561.600— uma quantia muito menor do que a do Sr. Otellini, US $ 9.490.700 em lucro tributável.
Otellini e Intel fornecem uma ilustração perfeita dos números agregados na Tabela 5. O que é mais interessante, para este autor, sobre a Tabela 5 é a magnitude das deduções que estão sendo perdidas pelas empresas públicas em prol da remuneração dos executivos. Durante o período de quatro anos examinado, os executivos reconheceram US $ 96 bilhões em renda tributável das quatro categorias de salário, bônus, valor do colete das doações e todas as outras compensações, enquanto as empresas deduziram apenas US $ 55 bilhões, perdendo pouco mais de US $ 41 bilhões em potencial deduções!
Assim, um dos problemas com a Seção 162 (m), que foi adotada ostensivamente para reduzir a compensação excessiva, baseada no desempenho (ver US House of Representatives 1993), foi que ela nunca mencionou diretamente a compensação. Em vez disso, legislou a dedutibilidade dessa compensação e penalizou os acionistas em vez dos executivos. Embora as corporações tenham “prestado serviços de bordo” à ideia de preservar deduções, a pesquisa empírica mostrou apenas um efeito marginal sobre a remuneração dos executivos.17 No geral, porém, a remuneração dos executivos continuou a crescer e, com ela, as deduções foram perdidas.18 Por exemplo , o número de executivos que recebem salário acima de US $ 1 milhão aumentou de 563 em 2007 para 594 em 2010, e o número de executivos recebendo remuneração baseada em não desempenho superior a US $ 1 milhão aumentou de 3.379 em 2007 para 4.729 em 2010. apesar de uma diminuição substancial no número de executivos cobertos de 2007 a 2010 (ver Tabela 1). Corporações aparentemente sofisticadas em impostos parecem não se importar com as restrições às deduções.
Considere a Apple Inc. Duhigg e Kocieniewski (2012) detalham como a Apple evita bilhões em impostos ao estabelecer subsidiárias em jurisdições com baixa tributação. No entanto, quando a Apple tornou Tim Cook seu CEO em agosto de 2011, eles lhe deram um milhão de ações restritas que se aplicaram apenas com o passar do tempo, o que, portanto, não é baseado em desempenho. Consequentemente, essa doação, avaliada em US $ 378 milhões no momento em que foi feita, não atenderia à exceção baseada no desempenho da Seção 162 (m) e, portanto, não seria dedutível - custando aos acionistas mais de US $ 100 milhões em impostos adicionais!
4. Benefícios fiscais para empresas.
Conforme observado acima, a remuneração é normalmente dedutível como despesa de negócios ordinária nos termos da Seção 162 do Internal Revenue Code. Esse benefício pode ser grande para a corporação e oneroso para o Tesouro federal, 19 já que a alíquota é 15% para rendas tributáveis ​​abaixo de US $ 50.000, 25% para entre US $ 50.000 e US $ 75.000, 34% para entre US $ 75.000 e US $ 100.000, 39% para aqueles entre US $ 100.000 e US $ 333.333 e 34% para rendimentos tributáveis ​​entre US $ 333.333 e US $ 10 milhões.20 Acima de US $ 10 milhões, a taxa aumenta para 35% (exceto entre US $ 15.000.000 e US $ 18.333.333, onde a alíquota é de 38%). Uma suposição razoável é que a maioria das empresas públicas tem renda tributável acima de US $ 100.000, portanto sua alíquota seria de 34 ou 35%.
Por uma série de razões, tais como deduções fiscais e créditos, mesmo grandes corporações públicas podem pagar impostos a uma taxa mais baixa, ou não de todo - assim, o benefício fiscal da compensação executiva pode ser exagerado. Um exemplo é a Whirlpool Corporation, que, devido a créditos fiscais, não pagou impostos em 2010 e 2011. A Whirlpool não está sozinha nesse quesito (por exemplo, veja o trecho da Goodyear acima). Então a questão é: qual é o valor das deduções fiscais associadas à remuneração de executivos para empresas como a Whirlpool? Observe que, se a corporação tiver uma perda fiscal, como no caso da Whirlpool, ela poderá usar essa perda para reivindicar um reembolso dos impostos pagos nos dois anos anteriores ou para abrigar a renda tributável obtida nos próximos 20 anos. Em teoria, mesmo que a empresa não tenha nenhum rendimento tributável corrente, uma dedução adicional de US $ 1 aumentará em 35 centavos o reembolso deste ano, ou reduzirá os impostos futuros em 35 centavos. Mas na prática, às vezes, uma empresa não pode reivindicar o reembolso porque não pagou impostos federais nos últimos dois anos, e a existência de receita tributável no futuro também pode ser incerta. Se sim, como estimamos os benefícios dessas deduções?
Pesquisadores acadêmicos respondem a essa pergunta estimando taxas fiscais marginais, a taxa de imposto / benefício associada ao próximo dólar de renda / dedução. O professor John Graham, da Duke University, que fez uma extensa pesquisa na área (ver Graham, 1996), fornece estimativas dessas taxas em seu site, faculty. fuqua. duke. edu/
jgraham / taxform. html. Infelizmente, ele não fornece taxas de imposto para todas as empresas no conjunto de dados do Capital IQ. Mas para os cerca de 25% das observações para as quais ele fornece taxas de impostos, as taxas que ele fornece são substancialmente inferiores a 35%, já que a média de suas taxas é ligeiramente inferior a 13%. Como alternativa, em outro artigo (Graham e Mills 2008) ele fornece um método bastante simples e menos intensivo em dados para calcular as alíquotas marginais. O uso desse algoritmo ainda resulta em uma redução de amostra de cerca de 30%, mas talvez uma taxa de imposto média mais realista de 25%. No entanto, ambas as taxas são calculadas após o impacto da remuneração dos executivos, e Graham, Lang e Shackelford (2004), entre outros, documentam que a dedução da opção acionária pode reduzir significativamente as alíquotas marginais. Assim, ao calcular o benefício fiscal médio das deduções de compensação executiva, a taxa de imposto relevante a ser usada é algo menor que 35%, ainda que seja um pouco mais alta, talvez significativamente maior que 13 ou 25%. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates—15, 25, and 35 percent—while the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent.
Estimated tax savings/revenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about $3.5 billion in 2009 to just under $6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits/cost to the U. S. Treasury, which ranges from about $13.7 billion in 2007 to $8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about $7 billion, and the total amount lost over the 2007–2010 period was $30.4 billion.
5. Looking back and forward.
While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 2007–2010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the country’s severe financial crisis?
In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited “say-on-pay” on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e., shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances.
Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the company’s median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22.
But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this author’s lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e., “golden parachutes”) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executive’s tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than $1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than $1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a “place in the museum of unintended consequences.”
The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well.
— EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation.
— Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance.
1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers.
2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership.
3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of “non-equity incentive plan compensation” since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes.
4. This may not always be the case; even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. gov/pub/irs-wd/0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met.
5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g., a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period.
6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting.
7. In most cases, meeting performance conditions is not a yes/no proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant.
8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies.
9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited.
10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to $100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion.
11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g., post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes.
12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfo/article. cfm/14563859.
13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals.
14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year.
15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements.
16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above.
17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994.
18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005).
19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions.
20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates.
21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012.
22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO.
Referências.
Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. “Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m).” Journal of Accounting, Auditing and Finance , vol. 22, no. 4, pp. 599–621.
Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. “The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options.” Advances in Taxation , vol. 18, pp. 3–28.
Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. “Explaining Firm Willingness to Forfeit.
Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap.” Journal of Accounting and Public Policy , vol. 24, no. 4, pp. 300–324.
Capital IQ Database. 2012. Standard and Poor’s Financial Services LLC. capitaliq/home. aspx.
Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. “How Apple Sidesteps Billions in Taxes.” New York Times , April 28. nytimes/2012/04/29/business/apples-tax-strategy-aims-at-low-tax-states-and-nations. html.
Graham, John R. 1996. “Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate.” Journal of Financial Economics , vol. 42, no. 2, pp. 187–221.
Grassley, Chuck. 2006. “Executive Compensation: Backdating to the Future/Oversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options; and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits.” Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U. S. Senate Finance Committee, September 6. finance. senate. gov/imo/media/doc/090606cga. pdf.
Graham, John R., Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. “Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy.” Journal of Finance , vol. 59, no. 4, pp. 1585–1618.
Graham, John R., and Lillian Mills. 2008. “Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data.” Journal of Accounting and Economics , vol. 46, no. 2–3, pp. 366–388.
Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. “Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark.” The Accounting Review , vol. 77 (October), pp. 997–1018.
Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. “Bosses’ Pay: How Stock Options Became Part of the Problem – Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate.” The Wall Street Journal, December 27. online. wsj/article/SB116718927302760228-search. html.
Stuart, Alix. 2011. “Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining?” CFO, March 22. cfo/article. cfm/14563859.
U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office.
Total deductible compensation (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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Opções de estoque, estoque restrito, estoque fantasma, direitos de valorização de estoque (SARs) e planos de compra de estoque do empregado (ESPPs)
Opções de estoque.
Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção pelo preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um funcionário pode ter o direito de comprar 1.000 ações a US $ 10 por ação. As opções cobrem 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar as ações. A diferença entre o preço de subsídio de US $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a US $ 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.
Tipos de opções.
Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de "disposição qualificada", e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital a longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição qualificada.
Exercitando uma opção.
Contabilidade.
Estoque restrito.
Estoque Fantasma e Direitos de Apreciação de Ações.
Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs)
Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não apresentam vantagens fiscais especiais.
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